Wet arbeidsmarkt in balans: de hoofdpunten

Flexwerk

De ketenregeling verruimd

• Onder de WAB is het weer mogelijk om in een periode van drie jaar maximaal drie tijdelijke contracten te sluiten alvorens je aan een contract voor onbepaalde tijd vastzit;
• Om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft een tussenperiode van zes maanden gelden. Bij cao kan dit worden verkort naar drie maanden, maar alleen als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden kan worden gedaan;
• Voor het primair onderwijs geldt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten wanneer sprake is van inval wegens ziekte;

Voor- en nadelen van de verruimde ketenregeling

• Positief voor werkgevers is dat er weer voor een langere periode (drie i.p.v. twee jaar) contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten. Houd nog wel rekening met het aantal contracten, namelijk niet meer dan drie binnen die periode van drie jaar;
• Bij tijdelijke contracten geldt een hogere WW-premie, die niet meer sector gerelateerd is, maar afhangt van het soort dienstverband. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de WW-premie lager dan bij een tijdelijk contract. Dat scheelt ca. 5% in premie (zie hierna onder het kopje Premiedifferentiatie WW). Het is dus duurder om tijdelijke contracten te sluiten;
• Verder is ook bij tijdelijke contracten een transitievergoeding aan de orde, indien en voor zover de tijdelijke arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever niet wordt voortgezet (zie hierna onder het kopje Transitievergoeding wijzigt).

Oproepovereenkomst

• De werkgever moet minstens 4 dagen van tevoren de oproepkracht schriftelijk of elektronisch oproepen, anders hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Trekt een werkgever daarna een gedane oproep in of wijzigt hij de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, dan heeft de oproepkracht recht op het loon overeenkomstig de eerdere oproep. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort, mits niet korter dan 24 uur;
• Als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet werkgever binnen een maand daarna een aanbod doen voor een vaste werkomvang, minstens gelijk aan het gemiddelde van de arbeid in de voorafgaande periode van 12 maanden. Dat geldt dus voor iedere oproepovereenkomst die op of na 1 januari 2020 langer dan 12 maanden heeft geduurd. Zolang werkgever die verplichting niet nakomt, heeft werknemer recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang;
• De oproepkracht krijgt een kortere opzegtermijn, namelijk dezelfde termijn als de werkgever in acht moet nemen bij de oproep: 4 dagen (tenzij bij cao de termijn is verkort);
• Is sprake van een contract voor bepaalde tijd, dan heeft het aanbod van vaste uren overigens geen gevolgen voor de beëindiging van rechtswege van het contract. Denk daarbij wel goed na over hoe u dat aanbod voor vaste uren formuleert. Zorg er voor dat je het niet aanbiedt bij wijze van nieuw contract, maar als voortzetting van het bestaande contract voor een ander aantal uren.

Ik heb wegens ziek- en pieksituaties een oproepkracht in dienst, hoe ga ik om met de verplichting om na 1 jaar vaste uren aan te bieden?

• Oproepovereenkomsten zijn lastiger geworden, zeker op de lange termijn, vanwege de verplichting om na 1 jaar vaste uren aan te bieden voor het gemiddelde van het aantal uren in het voorafgaande jaar. Zolang je dat niet doet, heeft de oproepkracht recht op het loon over het aantal uren dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt en die vordering kan hij nog tot vijf jaar na opbouw (de normale verjaringstermijn) ‘ten gelde maken’. Houd voor jezelf dus bij wanneer een oproepovereenkomst één jaar heeft geduurd en doe een aanbod aan jouw oproepmedewerker.
• Zeker als sprake is van een oproepovereenkomst in verband met “ziek-of piek”, heb je als werkgever liever geen vast aantal uren. Een manier waarop je hiermee om zou kunnen gaan, is het aanbieden van een jaaruren-contract. In dat geval is er volgens de wet geen sprake van een oproepovereenkomst en zou dus ook van de verplichtingen die voor de oproepovereenkomst gelden ‘geschoond’ kunnen blijven. Laat je hierover goed adviseren.

Payroll

• Waar de payrollovereenkomst voor de WAB werd gezien als vorm van een uitzendovereenkomst, gelden er sinds de WAB aparte regels voor payrollovereenkomsten. Zo gelden de wettelijke regels rond de ketenregeling die bij de inlener van toepassing zijn ook voor de payroll werknemer. Ook kan bij payroll geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding, fase A+B contracten en op de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.
• Er is sprake van een payrollovereenkomst als de payrollwerkgever niet zelf de vraag en het aanbod naar de werknemer bij elkaar heeft gebracht (geen allocatiefunctie) én als de werknemer alleen met toestemming van de inlener elders kan worden geplaatst (exclusiviteit). Indicaties die richtinggevend zijn voor de allocatiefunctie, kunnen worden gevonden in het antwoord op een aantal vragen, zoals:
  • Wie heeft de werving en selectie gedaan? Of en in welke mate heeft de inlener daar zelf bemoeienis mee gehad?
  • Was de werknemer eerder in dienst bij de inlener of het gaat om een tijdelijke of structurele functie?
• Voor de vraag of er sprake is van een exclusieve terbeschikkingstelling zijn de tussen de payrollwerkgever en de inlener gemaakte afspraken van belang, zoals:
  • de aanwezigheid van een exclusiviteitsbeding;
  • de duur van de werkzaamheden;
  • of vakanties moeten worden afgesproken met de inlener;
• Werknemers die op payrollbasis werken, hebben recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de inlener, ook waar het gaat om een bij de inlener geldende 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen etc.
• De payroller krijgt recht op een adequaat pensioen; wat dit precies inhoudt is nog niet bekend. Vanwege de complexiteit zal dit aspect pas per 1 januari 2021 nader worden ingevuld.
• Wat betreft de overgangsregeling geldt dat een eventueel in de arbeidsovereenkomst van de payroller opgenomen uitzendbeding direct is komen te vervallen per 1 januari 2020 en ook per die datum de volledige inlenersbeloning moet worden toegepast.
• Wel geldt er overgangsrecht voor het geval er een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een payroller is aangegaan vóór 1 januari 2020 die doorloopt tot na die datum. Die overeenkomst verandert niet ineens in een contract voor onbepaalde tijd, ook niet als dit volgens de ketenregeling van de inlener wel het geval zou zijn. De payrollorganisatie heeft dan de keuze bij einde van dit contract: of een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten (dat dan dus een vast contract is) ofwel de arbeidsovereenkomst van rechtswege laten eindigen.

Premiedifferentiatie WW

• Werkgevers moeten straks meer WW-premie betalen voor werknemers met een tijdelijk of oproepcontract dan voor werknemers met een vast contract (5% meer). De WW-premie is dus niet meer sector gerelateerd.

Ontslagrecht en transitievergoeding

Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond

• Met de WAB is een nieuwe ontslaggrond (de i-grond) geïntroduceerd. Daarmee kunnen verschillende ontslaggronden met elkaar worden gecombineerd, zonder dat elke individuele ontslaggrond volledig voldragen moet zijn.
• Bij gebruik van deze ontslaggrond kan de rechter de werknemer een hogere transitievergoeding toekennen (tot maximaal 1,5 keer de transitievergoeding). Dit is overigens geen verplichting voor de rechter.
• Of het met deze nieuwe ontslaggrond makkelijker wordt om een werknemer te ontslaan zal de toekomst uit moeten wijzen. Rechters zullen daarover een oordeel moeten vellen. Voor werkgevers lijkt de toevoeging van de cumulatiegrond gunstig, omdat daarmee een ontbinding via de kantonrechter gemakkelijker kan worden bereikt, omdat het mogelijk is gronden te combineren. De aangedragen gronden voor het ontslag hoeven niet allemaal “voldragen” te zijn.

Wijziging Transitievergoeding per 1 januari 2020

• De transitievergoeding is verschuldigd vanaf de eerste werkdag;
• De transitievergoeding bedraagt 1/3e bruto maandsalaris per gewerkt jaar en wordt naar rato berekend (dus niet meer afgerond op halve dienstjaren zoals onder de WWZ);
• Er vindt geen verhoging van de transitievergoeding meer plaats voor werknemers die langer in dienst zijn dan 10 jaar en ook de hogere opbouw voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar, is komen te vervallen;

Hoe ga ik om met de transitievergoeding bij tijdelijke contracten?

• De opbouw van de transitievergoeding vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst leidt ertoe dat bij tijdelijke contracten ook een transitievergoeding naar rato verschuldigd is;
• Bij tijdelijke contracten van langere duur (6 maanden of langer) heeft werkgever een aanzegplicht. Heeft werkgever bij de aanzegging aangegeven dat het contract gaat eindigen, dan is bij het einde van het dienstverband de transitievergoeding verschuldigd. Dit tenzij er vervolgens toch vóór het eindigen van de arbeidsovereenkomst alsnog een voortzetting wordt afgesproken want dan hoeft de transitievergoeding (nog) niet te worden betaald;
• Als je als werkgever bij de aanzegging hebt aangegeven het contract te willen verlengen, maar werknemer wil dat zelf niet, dan is geen sprake van een beëindiging op initiatief van werkgever en is dus ook geen transitievergoeding verschuldigd. Maar heb je als werkgever aangezegd dat het dienstverband eindigt en bied je pas daarna (maar voor einde dienstverband) alsnog een verlenging van het contract aan en reageert de werknemer daar afwijzend op, dan blijkt uit de rechtspraak hierover dat dat het contract dan nog steeds op initiatief van werkgever niet is voortgezet (vanwege de eerdere aanzegging). En is dan dus ook de transitievergoeding verschuldigd.

Uitzendbranche: ben ik ook een transitievergoeding verschuldigd bij weekcontracten?

• De opbouw van de transitievergoeding vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst leidt tot veel vragen vanuit met name de uitzendbranche, waar sprake is van korte contracten (bijvoorbeeld weekcontracten).
• Ook bij weekcontracten is een transitievergoeding verschuldigd naar rato. Als het dienstverband wordt voortgezet behoeft er (nog) geen transitievergoeding te worden betaald. Je moet dan wel met werknemer, voordat het contract eindigt, hebben afgesproken dat het contract wordt voortgezet.
• Bied je die voortzetting aan voordat het contract feitelijk eindigt en gaat werknemer niet op het aanbod in, dan is het dienstverband niet op initiatief van werkgever geëindigd en is de transitievergoeding niet verschuldigd.
• Bied je die voortzetting pas aan als het contract feitelijk is geëindigd en gaat werknemer niet op het aanbod in, dan is de transitievergoeding wel verschuldigd.

Hoe zit het in jouw situatie?

In bovenstaand overzicht hebben wij getracht een overzicht te verschaffen van de hoofdpunten van de WAB. Mocht je vragen hebben over specifiek binnen jouw onderneming voorkomende situaties, neem dan gerust contact met ons op!