Arbeidsrechtelijke eindejaarstips: wat verandert er voor werkgevers in 2026?
Geplaatst op: 17 december 2025
Het arbeidsrecht blijft in beweging. Ook in 2026 zijn er diverse wijzigingen die voor jou als werkgever directe gevolgen kunnen hebben. Zo zijn er in 2026 veranderingen in loonkostenvoordelen (LKV) en is de drempelvrijstelling die geldt bij Regeling Vervroegd Uittreden (RVU-regeling) verlengd. Daarnaast komt er op termijn nieuwe regelgeving aan op het gebied van loontransparantie waar jij je nu al op kunt voorbereiden.
In deze blog zetten wij de belangrijkste ontwikkelingen op een rij en lichten wij toe wat deze veranderingen concreet betekenen voor jou als werkgever.
Mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen wordt makkelijker
Vanaf 2026 wordt het voor bedrijven met meer dan 25 werknemers in dienst gemakkelijker en aantrekkelijker om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.
Het kabinet wil dat mensen met een arbeidsbeperking vaker aan het werk kunnen bij een ‘reguliere’ werkgever. In dat kader is met werkgevers- en werknemersorganisaties de zogenoemde ‘banenafspraak’ gemaakt. De banenafspraak houdt in dat er in 2026 100.000 extra banen vrijkomen in het bedrijfsleven voor mensen met een arbeidsbeperking.
Voor jou als werkgever verandert er in 2026 concreet:
- dat het LKV niet meer voor maximaal drie jaar geldt, maar zolang de werknemer bij jou in dienst is;
- dat als je meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst neemt dan je volgens de quotumregeling verplicht bent, je een hoger LKV krijgt als bonus;
- dat je geen speciale verklaring van het UWV meer hoeft aan te vragen om LKV te kunnen ontvangen.
Kortom: vanaf 2026 zijn er minder administratieve drempels en is er een langdurige financiële stimulans om mensen met een arbeidsbeperking duurzaam aan jouw organisatie te binden.
Geen LKV meer voor oude werknemers
In 2025 is het LKV voor 56-plussers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn genomen, verlaagd van € 3,05 per uur naar € 1,35 per uur. Vanaf 1 januari 2026 wordt het LKV voor werknemers ouder dan 56 jaar geheel afgeschaft.
Neem je dus vanaf 2026 een werknemer van 56 jaar of ouder in dienst? Dan kun je juist géén LKV meer krijgen. Voor werknemers die voor 1 januari 2024 in dienst zijn genomen, blijft het voordeel in beginsel nog wel van toepassing.
Controleer dus goed in jouw salarisadministratie wanneer een werknemer exact in dienst is getreden. Dat moment is doorslaggevend voor het recht op het LKV.
Drempelvrijstelling RVU verlengd en verhoogd
Heb je werknemers in dienst met zwaar werk die eerder willen stoppen met werken? Dan kan een RVU-regeling uitkomst bieden. Met een RVU-regeling betaal je als werkgever een uitkering tot aan de AOW-leeftijd of tref je een daarmee vergelijkbare voorziening voor de werknemer.
Een RVU-regeling kan maximaal drie jaar vóór de AOW-leeftijd worden getroffen. De drempelvrijstelling blijft in 2026 bestaan en wordt zelfs verhoogd. Dit houdt in:
- dat je als werkgever vanaf 1 januari 2026 nog steeds een uitkering mag doen ter hoogte van een netto AOW-uitkering, zonder daarover de RVU-heffing (thans 52%) te betalen;
- dat je daarnaast maximaal € 300,- bruto per maand extra kunt uitkeren zonder de RVU-heffing.
Let op: over het deel boven de drempel geldt wél de RVU-heffing. Die heffing wordt stapsgewijs verhoogd en kan oplopen tot 65% in 2028. Houdt hier rekening mee bij eventuele vertrekregelingen.
Wet loonstransparantie: komt eraan maar is in 2026 nog niet van kracht
Tot slot een blik vooruit. De Nederlandse wetgever werkt aan de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie. Deze richtlijn is bedoeld om loonverschillen tussen mannen en vrouwen tegen te gaan en verplicht werkgevers tot meer transparantie over beloning.
Nederland moet de Richtlijn in juni 2026 implementeren maar de Nederlandse wet treedt naar verwachting in werking vanaf 1 januari 2027. De hoofdlijnen zijn nu al duidelijk:
- werkgevers moeten sollicitanten inzicht geven in het salaris of de salarisschaal;
- werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun loonverleden;
- werkgevers moeten hun beloningsstructuren objectief en genderneutraal inrichten;
- werkgevers met 50 of meer werknemers zijn verplicht rapportages te geven over loonverschillen.
Hoewel deze wetgeving nog niet geldt, is 2026 wel hét moment voor werkgevers om kritisch te kijken naar bestaande beloningsstructuren.
Conclusie
De arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2026 kunnen een directe impact hebben op werkgevers. Waar sommige maatregelen kansen bieden, vragen andere maatregelen om extra alertheid. Werkgevers zullen steeds bewustere keuzes moeten maken rondom de instroom, uitstroom en beloning van personeel.
Onze arbeidsrechtadvocaten volgen deze ontwikkelingen op de voet en denken graag met je mee. Neem gerust contact op met een van onze (arbeidsrecht) specialisten voor advies op maat.