Ontslag tijdens ziekte

Het opzegverbod tijdens ziekte

In Nederland kan een arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd tijdens ziekte van de werknemer. Dit opzegverbod geldt in beginsel gedurende 2 jaar, rekenend vanaf de eerste ziektedag.

Langere of kortere duur van het opzegverbod:

• Wordt de WIA-aanvraag te laat ingediend, dan wordt de termijn van 2 jaar verlengd met de duur van de vertraging van de WIA-aanvraag;
• Legt het UWV in verband met de WIA-aanvraag aan werkgever een loonsanctie op wegens het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen, dan blijft de loondoorbetalingsverplichting nog voor maximaal 1 jaar langer doorlopen. Het opzegverbod tijdens ziekte daarmee ook;
• Als werknemer tijdens de eerste 2 jaar van ziekte de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan geldt het opzegverbod vanaf die datum nog maximaal voor 6 weken (of korter, als werknemer binnen die 6 weken al 2 jaar ziek is).

NB: Periodes van ziekte die elkaar opvolgen met een tussenpoos van minder dan 4 weken, worden samengeteld. Dit soort ziek-hersteld-ziek situaties zorgen er wel voor dat de datum einde wachttijd (EWT) en daarmee dus ook het einde van het opzegverbod opschuift in tijd.

NB: Als tijdens ziekte er op enig moment ook sprake is van uitval is wegens zwangerschap of zwangerschaps- en bevallingsverlof, tellen die periodes niet mee in de berekening van de 2-jaarstermijn. Dat kan er dus ook voor zorgen dat datum EWT en daarmee het einde van het opzegverbod opschuift in tijd.

Wanneer kan de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer toch eindigen?

Onder omstandigheden kan de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer toch eindigen. Wanneer is dat het geval?

Einde van rechtswege
Als de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft dan eindigt deze van rechtswege. Ook tijdens ziekte of zwangerschap. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch. Ditzelfde geldt ook als er in de arbeidsovereenkomst een pensioenbeding is opgenomen, waarin staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd.

Opzegverbod is niet van toepassing

• Het opzegverbod geldt niet als er wordt opgezegd tijdens de proeftijd. Maar let op het verbod om te discrimineren, je mag iemand tijdens de proeftijd niet ontslaan wegens zwangerschap of een chronische ziekte.
• De werknemer kan ondanks een opzegverbod nog steeds schriftelijk instemmen met de opzegging door werkgever. De werknemer brengt daarmee wel zijn recht op WW of ZW (Ziektewet) in gevaar omdat het UWV dit kan beschouwen als benadelingshandeling. Op grond van goed werkgeverschap dient de werkgever de werknemer op dit risico te wijzen.
• Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet voor werknemer; die kan altijd opzeggen, ook als hij ziek is.
• Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook niet als de werknemer zich ziek heeft gemeld nadat aan het UWV toestemming is gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen.
• Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook niet als het UWV toestemming heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege een gehele of gedeeltelijke beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. NB: dit geldt niet voor de werknemer die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.
• Als de werkgever failliet is gegaan mag de curator de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer opzeggen. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan niet. NB: dit geldt niet voor de werknemer die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.
• Het opzegverbod geldt niet bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet.
• Het opzegverbod tijdens ziekte geldt tenslotte ook niet als de werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan zijn re-integratie en hij daarvoor schriftelijke aanmaningen heeft gekregen en de loonbetaling is stop gezet.

Ontbinding
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer wel ontbinden als daar een redelijke grond voor is (anders dan arbeidsongeschiktheid of een bedrijfseconomische reden). En redelijke grond voor ontbinding is bijvoorbeeld: disfunctioneren, verwijtbaar handelen door werknemer, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter zal dan wel moeten onderzoeken of de gevraagde ontbinding verband houdt met de ziekte van werknemer. Want als dat het geval is zal de rechter het verzoek afwijzen.

Vaststellingsovereenkomst
Werkgever en werknemer kunnen ook altijd samen afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en die vastleggen in een overeenkomst. Ook dan geldt dat de werknemer zijn recht op WW of ZW in gevaar brengt omdat het UWV het meewerken aan ontslag kan beschouwen als een benadelingshandeling en dus ook dat de werkgever de werknemer op dat risico moet wijzen.

Wat als het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken?

Geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer, dan kan werkgever het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemer. Krijgt werkgever die toestemming, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Daarbij moet werkgever de opzegtermijn in acht nemen, ook al geldt er geen loondoorbetalingsverplichting meer. Anders kan werknemer een schadevergoeding claimen ter hoogte van het loon over het deel van de opzegtermijn dat niet in acht is genomen.

De arbeidsovereenkomst kan na verstrijken van het opzegverbod ook middels een vaststellingsovereenkomst worden beëindigd. Als de werknemer daarom vraagt, moet de werkgever daar ook aan meewerken, zo heeft de Hoge Raad in november 2019 uitgemaakt.

Zowel bij opzegging als bij een beëindiging middels een vaststellingsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet werkgever de transitievergoeding aan werknemer betalen. Bij een opzegging is de einddatum van de arbeidsovereenkomst leidend voor de hoogte van de transitievergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst kan worden volstaan met de transitievergoeding zoals die gold op datum twee jaar ziek (mits het opzegverbod toen ook eindigde).

Voor de betaalde transitievergoeding kan compensatie worden gevraagd aan het UWV. De compensatie is aan een maximum gebonden: het UWV compenseert niet méér dan er daadwerkelijk aan transitievergoeding is betaald en maximaal tot de hoogte van de transitievergoeding op datum twee jaar ziek.

Het kabinet Schoof heeft aangekondigd dat zij de compensatie-mogelijkheid voor grotere werkgevers (met meer dan 25 werknemers) af wil schaffen. De beoogde ingangsdatum daarvan is 1 juli 2026. Een wetsvoorstel hiervoor is tot op heden (januari 2025) nog niet ingediend.

Conclusie

Als werkgever kun je vanwege het opzegverbod een werknemer niet zomaar ontslaan tijdens de eerste twee jaar van ziekte. Wel kan sprake zijn van omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte toch ten einde kan komen. Heb je hier vragen over? Neem dan contact op met één van onze specialisten Arbeidsrecht.