Ontslag op staande voet

Wat is ontslag op staande voet?

Een ontslag op staande voet beëindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. De werknemer heeft de werkgever dan een dringende reden gegeven om het dienstverband per direct te beëindigen.

Een ontslag op staande voet is een zwaar middel met grote gevolgen. Het kan zonder opzegtermijn en zelfs een zieke werknemer kan worden ontslagen als er sprake is van een geldige dringende reden.

Wanneer kun je een werknemer op staande voet ontslaan?

Een ontslag op staande voet mag alleen worden gegeven als aan de volgende wettelijke eisen is voldaan:

1. Er is sprake van een dringende reden.
2. De werkgever handelt onverwijld (zo snel als redelijk kan).
3. Het ontslag wordt onverwijld aan de werknemer meegedeeld, waarbij je de werknemer ook in de gelegenheid stelt om zijn kant van het verhaal te vertellen (hoor-en wederhoor).

Als je een werknemer op staande voet ontslaat, terwijl niet is voldaan aan één van deze eisen, dan kan de rechter het ontslag ongeldig verklaren.

Of er sprake is van een dringende reden, hangt af van alle omstandigheden van het geval. De omstandigheden moeten zowel objectief (het gedrag als zodanig) als subjectief (de persoonlijke situatie van en gevolgen voor de werknemer) een dringende reden opleveren. Ook is het van belang welk beleid de werkgever hanteert ten aanzien van bepaald gedrag. Omstandigheden die in de rechtspraak terecht hebben geleid tot een ontslag op staande voet kunnen bijvoorbeeld zijn diefstal, mishandeling, fraude of hardnekkige weigering om redelijke opdrachten op te volgen.

Omdat elke situatie uniek is, is het verstandig om altijd vooraf juridisch te toetsen of het ontslag op basis van de specifieke omstandigheden van het geval stand kan houden. Zo voorkom je dat een onterecht ontslag op staande voet je duur komt te staan.

Kan een ontslag op staande voet worden aangevochten?

Een werknemer kan binnen twee maanden na het ontslag naar de rechter stappen om:

• het ontslag te laten vernietigen, of
• een billijke vergoeding en/of transitievergoeding te eisen.

De rechter toetst in zo’n procedure of aan de wettelijke eisen is voldaan. Als het ontslag niet rechtsgeldig blijkt, kan de werknemer bij een vernietiging alsnog aanspraak maken op het in stand houden van het dienstverband en loondoorbetaling ofwel hij kan de rechter vragen een vergoeding toe te kennen. Als het ontslag onterecht gegeven is, is het een gegeven dat een billijke vergoeding verschuldigd is. De hoogte daarvan laat zich lastig voorspellen.

Ook om het risico op een procedure naar keuze van de werknemer en daarmee gepaard gaande tijd en kosten te beperken, is het verstandig vooraf juridisch advies in te winnen.

Gevolgen voor de werknemer

Een terecht ontslag op staande voet heeft grote financiële gevolgen voor de werknemer.

Hij of zij:

• verliest direct het recht op loon en WW-uitkering;
• heeft meestal geen recht op transitievergoeding.

In sommige gevallen kunnen werkgever en werknemer in overleg een vaststellingsovereenkomst sluiten om een oplossing te vinden, maar daar moet een werknemer dan wel aan mee willen werken. Een eenmaal gegeven ontslag op staande voet kan niet eenzijdig door de werkgever ingetrokken worden. Ook om die reden is het van belang om vooraf een weloverwogen keuze te maken.

Ontslag op staande voet tijdens ziekte

Ook tijdens ziekte kan een werknemer op staande voet worden ontslagen, maar hier moet wel voorzichtig mee omgegaan worden. Weigert een werknemer om mee te werken aan re-integratie, dan is loonopschorting de aangewezen maatregel en geen ontslag op staande voet. Alleen als er sprake is van bijkomende feiten en omstandigheden die los van het schenden van de re-integratieverplichtingen ook een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren, kan zo’n ontslag tijdens ziekte standhouden.

Stappenplan voor werkgever: ontslag op staande voet

Bij een mogelijk ontslag op staande voet is snelheid belangrijk, maar zorgvuldigheid nog belangrijker. Met het volgende stappenplan beperk je risico’s.

1. Onderzoek de feiten
   Controleer de juistheid van de ontvangen informatie en verzamel eventueel verklaringen of bewijs.
2. Schakel tijdig juridisch advies in
   Neem vóórdat de werknemer wordt geconfronteerd contact op met een arbeidsrechtadvocaat.
   Laat toetsen of:
   de feiten in beginsel een dringende reden kunnen opleveren;
   het bewijs sterk genoeg is;
   aan het vereiste van onverwijldheid kan worden voldaan;
   er alternatieven zijn (bijvoorbeeld schorsing of beëindiging met wederzijds goedvinden).
   Zo voorkomt je dat in een later stadium onherstelbare fouten worden gemaakt.
3. Confronteer de werknemer
   Leg de werknemer de bevindingen uit het feitenonderzoek voor en geef hem of haar de kans om te reageren.
4. Neem een besluit
   Weeg de bevindingen uit het feitenonderzoek en de verklaring van de werknemer en beslis zo snel mogelijk, eventueel na nog wat aanvullend onderzoek, of de situatie een dringende reden oplevert.
5. Als besloten wordt tot een ontslag op staande voet, meld het ontslag onmiddellijk
   Als er, alles tegen elkaar afwegend, reden is voor een ontslag op staande voet, geef het ontslag mondeling én schriftelijk door aan de werknemer, met vermelding van de reden. Zorg voor een zorgvuldige formulering van de ontslagbrief.
6. Documenteer zorgvuldig
   Leg gesprekken, e-mails en bewijs vast. Dat dossier kan later van doorslaggevend belang zijn.

Ondersteuning door Dommerholt Advocaten

Onze arbeidsrecht advocaten zijn gespecialiseerd en begeleiden werkgevers bij iedere stap: van het opbouwen van een ontslagdossier tot het voeren van een juridische procedure. Wij denken strategisch, juridisch en praktisch mee, zodat je risico’s beperkt en snel duidelijkheid krijgt.

Heb je als werkgever vragen of twijfel je over een ontslag op staande voet? Neem contact op voor juridisch advies. Wij denken graag met je mee.

Interview over ontslag op staande voet

In dit interview nemen we je mee in alle voorwaarden en eisen van een ontslag op staande voet. Bekijk de video hieronder.

Webinar Ontslag op staande voet