Reorganisatie doorvoeren als werkgever

Wat is een reorganisatie?

Een reorganisatie behelst in feite het anders inrichten van een organisatie. Deze herinrichting heeft in veel gevallen ook gevolgen voor de binnen die organisatie werkzame werknemers. Hun werkzaamheden kunnen worden aangepast, maar kunnen in bepaalde gevallen ook geheel komen te vervallen.

Dit kan er uiteindelijk toe leiden dat de werkgever zich genoodzaakt ziet ontslag aan te vragen voor die werknemers. Een advocaat arbeidsrecht kan organisaties ondersteunen bij het juridisch correct voorbereiden en uitvoeren van een reorganisatie.Een werkgever kan verschillende redenen hebben voor een reorganisatie. Soms wil een werkgever de organisatie anders inrichten om de bedrijfsvoering te verbeteren. In andere gevallen dwingt een verslechterende financiële situatie daartoe. In beide gevallen spreken we van een reorganisatie.

Redenen voor reorganisatie kunnen zijn:

• Noodzakelijke kostenbesparing;
• Fusie of overname;
• Organisatorische veranderingen;
• Vermindering van het werkaanbod;
• Technologische ontwikkelingen;
• Een slechte of slechter wordende financiële situatie;
• Werkvermindering;
• Organisatorische of technologische veranderingen;
• Bedrijfsverhuizing;
• Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
• Vervallen van een loonkostensubsidie.

Het UWV heeft op de website nuttige informatie staan over het aanvragen van een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden en in haar Uitvoeringsregels die bedrijfseconomische omstandigheden verder uitgewerkt. Belangrijk is te beseffen dat aan bedrijfseconomische omstandigheden niet altijd een slechte of slechte wordende financiële situatie ten grondslag hoeft te liggen, maar dat het dus ook kan gaan om een keuze van een werkgever om zijn organisatie anders in te richten vanwege bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen die maken dat er minder mensen nodig zijn. Daarbij heeft een werkgever altijd een bepaalde mate van beleidsvrijheid om zijn organisatie zo in te delen als hem gerade voorkomt, maar hij zal daarbij uiteraard wel de belangen van betrokken werknemers in acht moeten nemen.

Stappenplan bij reorganisatie

Om een reorganisatie op een goede manier te laten verlopen, is het voor een werkgever van belang om de juiste stappen te zetten. Hieronder zetten wij die stappen uiteen.

1. Analyse en onderbouwing bedrijfseconomische omstandigheden
   Allereerst moet de werkgever de bedrijfseconomische omstandigheden in kaart brengen en aannemelijk maken. Van welke bedrijfseconomische omstandigheden is eigenlijk sprake? Check hierbij de Uitvoeringsregels van het UWV waarin duidelijke richtlijnen staan en is aangegeven welke onderbouwing per welke ontslaggrond vereist is.
2. Bepaal welke functies vervallen
   Als duidelijk is dat er sprake is van bedrijfseconomische redenen die een reorganisatie noodzakelijk maken, dan moet worden vastgesteld óf functies komen te vervallen. Mocht dit zo zijn, dan moet je in kaart brengen hoeveel functies dat zijn.
   1. Afspiegelingsbeginsel
      Als er sprake is van uitwisselbare functies zul je binnen die functie moeten afspiegelen om te bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt. Een uitwisselbare functie is een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig is.
   2. Unieke functie
      Het is ook mogelijk dat er sprake is van een unieke functie die komt te vervallen. In dat     geval kom je aan afspiegeling niet toe.

3. Controleer de positie van verschillende groepen werknemers
   Bij de keuze van de voor ontslag voorgedragen werknemers zal je ook nog moeten bekijken of een werknemer tot een bepaalde groep van werknemers behoort. Zo zal een werknemer die werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst of op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sneller in aanmerking komen voor ontslag dan een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd.

4. Herplaatsingsonderzoek
   Eerst wordt vastgesteld welke functies komen te vervallen en welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Daarna moet worden onderzocht of herplaatsing mogelijk is – niet alleen binnen het eigen bedrijf, maar binnen de gehele groep of het concern waarvan het bedrijf onderdeel uitmaakt. Alleen als ook herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt, kan een ontslagvergunning worden verkregen bij het UWV.

5. Vaststellingsovereenkomst
   Het kan onderdeel zijn van een zorgvuldige aanpak om betrokken werknemers een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Daarbij is de volgorde van stappen cruciaal – een verkeerde volgorde kan ertoe leiden dat werknemers zich ‘strategisch ziekmelden’, met alle gevolgen van dien voor het ontslag. Wil je weten welke aanpak in jouw situatie het meest verstandig is? Neem dan contact met ons op.

6. Vertrek werknemer
   Het kan voorkomen dat een werknemer zelf ontslag wil nemen nadat is meegedeeld dat zijn of haar functie vervalt. Dit is in de regel niet aan te raden voor de werknemer, omdat de werknemer daarmee eventuele uitkeringsrechten en aanspraak op een vergoeding verspeelt. Belangrijk om te weten: op de werkgever kan in zo'n situatie een vergaande informatieplicht rusten. Soms moet een werkgever nagaan of de werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen en hem wijzen op de consequenties van dit ontslag. Als die informatieplicht wordt geschonden, kan het zijn dat er geen rechtsgeldig ontslag plaatsvond met soms forse schade tot gevolg. Wat dit in een concreet geval betekent en hoe je hieraan voldoet, bespreken we graag met je.

7. Rol medezeggenschap
   Bij alle bovenvermelde stappen is het belangrijk na te denken over of en zo ja, op welk moment je de medezeggenschap betrekt. Waar aanwezig en verplicht, zal er overleg gevoerd moeten worden met de personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad (OR) en/of met de betrokken vakbonden. Als er advies gevraagd moeten worden over het voorgenomen besluit om te reorganiseren dan is het belangrijk om dat tijdig te doen op een dusdanig moment dat de OR ook nog wezenlijke invloed kan uitoefenen op dat besluit. Verder zal, als er sprake is van een ontslag van 20 werknemers of meer ook een zgn. Melding Collectief Ontslag gedaan moeten worden In geval de reorganisatie samenhangt met een fusie en/of overname zal ook een melding bij de Sociaal Economische Raad gedaan moeten worden als er, kort gezegd, ondernemingen betrokken zijn waarin 50 of meer personen werkzaam zijn. Ook hier geldt dat wij graag meedenken over wie wanneer betrokken moet worden en op welke manier.

Ondersteuning door Dommerholt Advocaten

Onze arbeidsrecht advocaten hebben veel ervaring in het begeleiden van werkgevers bij reorganisaties: van het analyseren van de bedrijfseconomische omstandigheden en afspiegeling tot het beoordelen van de mogelijkheden tot herplaatsing en het opstellen van vaststellingsovereenkomsten. Wij denken strategisch, juridisch sterk en praktisch met je mee, zodat je risico’s beperkt en juridische conflicten voorkomt. Neem contact op voor juridisch advies over de aanpak van jouw reorganisatie.