Aanname en ontslag na de WAB

PriscillaTrip 5 oktober 2020 door Priscilla Trip

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) is per 1 januari 2020 in werking getreden. Met de WAB is, na de ingrijpende wijziging van het arbeids-en ontslagrecht sinds de WWZ in 2015, weer een aantal wijzigingen doorgevoerd. Om wegwijs te worden in wat er nu geldt als het gaat om aanname en ontslag van werknemers, hebben wij een overzicht gemaakt.

Proeftijdbeding

Het blijft niet toegestaan om in tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of korter een proeftijd met de werknemer overeen te komen. Let op, ook in een contract van exact zes maanden is een proeftijd dus niet toegestaan. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar, dan mag een proeftijd van maximaal één maand worden afgesproken. In een tijdelijk contract met een looptijd van twee jaar of langer of bij een contract voor onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen. De werkgever zal dus niet alleen na moeten denken over het type contract dat hij aan wil bieden (bepaalde of onbepaalde tijd), maar ook of hij een proeftijd aan wil bieden en zo ja, hoe lang die proeftijd dan mag zijn.  Een proeftijd is overigens ook niet toegestaan als de werknemer een tweede contract aangeboden krijgt in dezelfde functie of als de werkgever als opvolgend werkgever beschouwd kan worden.

Concurrentiebeding

Uitgangspunt onder de WAB blijft dat een concurrentiebeding in bepaalde tijd contracten niet is toegestaan. Een concurrentiebeding is alleen onder voorwaarden mogelijk, namelijk als het beding voor deze functie noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze noodzakelijkheid moet blijken uit een bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever. De rechter kan het beding vernietigen als hij van mening is dat de motivering van de noodzaak onvoldoende is onderbouwd. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt de motiveringsplicht niet.

Aanzegplicht

Onder de WAB moet een werkgever, uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, de werknemer nog steeds schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als sprake is van een voortzetting van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden dit gebeurt. Deze zogeheten aanzegtermijn geldt dus ook in de situatie dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Als de werkgever deze verplichting niet nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Als de werkgever de verplichting wel nakomt, maar niet op tijd, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Van belang is dat tijdig geagendeerd wordt wanneer aangezegd moet worden. De werknemer moet binnen drie maanden na het einde van het dienstverband aanspraak maken op de boete, op straffe van verval.

Ontslagroute en ontslaggronden

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst uitsluitend opzeggen als daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is. Deze herplaatsingsverplichting geldt overigens niet bij de hieronder onder sub E genoemde grond. Met de WAB is een negende ‘redelijke’ ontslaggrond aan de wet toegevoegd, de zgn. I-grond. De in de wet genoemde gronden om een beëindiging van een arbeidsovereenkomst op te kunnen baseren zijn de volgende:

  1. Verval van arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 24 maanden);
  3. Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen;
  4. Disfunctioneren van de werknemer;
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  6. Het weigeren van werk wegens ernstig gewetensbezwaar;
  7. Verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer;
  8. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gevergd.
  9. Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c t/m h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Als de werknemer niet instemt met zijn ontslag dan moet de werkgever, als sprake is van bedrijfseconomische redenen of na twee jaar arbeidsongeschiktheid (ontslaggrond A of B), het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is uitsluitend bedoeld voor een beëindiging om ‘persoonlijke redenen’ (ontslaggronden C tot en met I). De werkgever kan niet zelf kiezen welke ontslagroute wenselijk is, zoals voor 1 juli 2015 gebruikelijk was. Als er niet aantoonbaar sprake is van één van de redelijke gronden, zal het UWV de ontslagaanvraag of de rechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen.

Beëindigingsovereenkomst

Naast de hiervoor genoemde ontslagroutes blijft het mogelijk om in onderling overleg een arbeidsovereenkomst te beëindigen door een vaststellingsovereenkomst te sluiten. De wettelijke bedenktermijn van 14 dagen vanaf de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen geldt ook nog steeds onder de WAB. Binnen deze termijn kan de werknemer de overeenkomst - zonder opgave van reden - ontbinden of de beslissing tot instemming met opzegging schriftelijk herroepen. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever in ieder geval 14 dagen in onzekerheid verkeert of de gemaakte afspraken in stand blijven. Ieder beding waarbij dit recht op bedenktijd wordt uitgesloten, is nietig. De werkgever moet de werknemer bovendien schriftelijk hierop wijzen, uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Als de werkgever dit nalaat, dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken. Het is aan te raden om standaard in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de werknemer een bedenktermijn heeft van 14 dagen na ondertekening daarvan.

Ketenregeling

Onder de WAB is de ketenregeling weer aangepast. Bij opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat na 36 maanden (dat was 24 maanden onder de WWZ) of bij het vierde contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Na een onderbreking van zes maanden ontstaat een nieuwe keten. Deze nieuwe ketenregeling is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2020. De ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten met werknemers die een duale leer-werkopleiding (BBL) volgen en arbeidsovereenkomsten met werknemers die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week hebben gewerkt en nog geen 18 jaar zijn. Afwijking van de ketenregeling is alleen mogelijk als het uitzendovereenkomsten betreft, of wanneer een afwijking uit een cao volgt. De ketenregeling geldt ook bij opvolgend werkgeverschap, waarvan onder het nieuwe recht sprake is wanneer verschillende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger worden geacht, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

Opzeggen bij AOW en daarna

Sinds 1 juli 2015 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de dag waarop de werknemer AOW-gerechtigd is of tegen een latere datum, tenzij daarover in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dit is niet gewijzigd met de WAB. Om op te zeggen op of na de AOW-leeftijd is geen instemming van de werknemer of een gang naar het UWV of de kantonrechter vereist. Ook is geen transitievergoeding verschuldigd. Met werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt kunnen zes arbeidsovereenkomsten in vier jaar worden gesloten; deze arbeidsovereenkomsten eindigen dan van rechtswege. Alleen arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten na de AOW-leeftijd tellen mee.

Hulp, ondersteuning of advies nodig aangaande dit onderwerp? Onze arbeidsrechtspecialisten denken graag met je mee.