Disfunctioneren werknemer

PriscillaTrip 17 september 2020 door Priscilla Trip

Hoe zorg je er als werkgever voor dat een werknemer die niet op niveau presteert dit alsnog gaat doen? Wanneer heb je als werkgever juridisch gezien voldoende ondernomen om een beëindiging van het dienstverband te kunnen bewerkstelligen als de werknemer niet in staat blijkt op niveau te functioneren?

Wat zegt de wet over het disfunctioneren van een werknemer?

Een arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden als sprake is van een redelijke grond in de zin van de wet. De ongeschiktheid van een werknemer voor de bedongen arbeid kan een redelijk grond zijn. Een werkgever die zonder instemming van de werknemer wegens disfunctioneren de arbeidsovereenkomst wil beëindigen zal over het algemeen moeten aantonen dat:

  1. de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en dus ongeschikt is voor zijn functie;
  2. deze ongeschiktheid niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer;
  3. de werkgever de werknemer tijdig heeft gewezen op zijn disfunctioneren en voldoende heeft ondernomen om de werknemer te helpen diens functioneren te verbeteren;
  4. het disfunctioneren niet wordt veroorzaakt door onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of de arbeidsomstandigheden;
  5. herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is, ook niet met behulp van scholing.

Ingeval van disfunctioneren hoeft niet altijd sprake te zijn van ‘verwijtbaarheid’ aan de zijde van de werknemer. Dit is een veelvoorkomend misverstand. Het is soms ook een kwestie van onvoldoende benodigde kennis of vaardigheden van de werknemer oftewel niet de juiste werknemer op de juiste plek.

Wat houden hierboven genoemde vereisten precies in?

Ad 1. De werknemer voldoet in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen en is dus ongeschikt voor zijn functie
Als een werkgever stelt dat de werknemer om deze reden niet geschikt is voor zijn functie, dan zal zij uiteraard eerst moeten kunnen aantonen dat de werknemer weet aan welke functie-eisen hij moet voldoen. De functie-eisen zullen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, bij een functiewijziging of desnoods in de loop van de arbeidsrelatie aan de werknemer kenbaar moeten zijn gemaakt zodat daarover geen discussie kan bestaan.

Natuurlijk moet er wel een causaal verband bestaan tussen de functie-eisen waar de werknemer niet aan zou voldoen en de ongeschiktheid voor de functie. Van een bakker kan wel verwacht worden dat hij een banketbakkersopleiding heeft afgerond, maar als tot zijn takenpakket alleen maar het bakken van brood behoort, kan hij zijn functie prima uitoefenen zonder dat hij die opleiding gevolgd heeft. Hoewel hij qua opleiding dan niet volledig voldoet aan de eisen, is hij duidelijk wel geschikt voor zijn functie.

Ad 2. De ongeschiktheid vloeit niet voort uit ziekte of gebreken van de werknemer
Als tweede vereiste voor een succesvol beroep op disfunctioneren geldt dat het disfunctioneren niet mag voortvloeien uit ziekte of gebreken. Als de werknemer aanvoert dat hiervan wel sprake is, zal dit onderzocht moeten worden. In die gevallen waarin het verband tussen enerzijds disfunctioneren en anderzijds ziekte of gebreken onduidelijk blijft en deze onduidelijkheid niet kan worden weggenomen, wordt vaak een deskundigenadvies ingewonnen bij het UWV.

Ad 3. De werkgever heeft de werknemer tijdig gewezen op zijn disfunctioneren en voldoende ondernomen om de werknemer te helpen diens functioneren te verbeteren
Uit de rechtspraak blijkt dat er hoge eisen worden gesteld aan de inspanningen van de werkgever om te proberen het functioneren van de werknemer te verbeteren.

Voorop staat dat de werknemer niet door het ontslag wegens disfunctioneren mag worden ‘overvallen’. De werkgever moet daarom al eerder met de werknemer hebben besproken dát hij naar de mening van de werkgever disfunctioneert en op welke punten zijn functioneren te wensen overlaat. Ook moet de werkgever hebben besproken waarmee hij de werknemer zou kunnen helpen om zijn functioneren te verbeteren. Het contact moet oprecht gericht zijn op verbetering en mag zich niet beperken tot het enkel vastleggen van het vermeende disfunctioneren. Zo wordt van een werkgever bijvoorbeeld ook verwacht dat zij indien mogelijk een cursus of extra begeleiding (op de werkvloer) aanbiedt.

Ad 4. Het disfunctioneren wordt niet veroorzaakt door onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of de arbeidsomstandigheden
De werkgever moet een consistent arbobeleid voeren en voldoende investeren in (bij)scholing. Als de functie van een werknemer bijvoorbeeld door technische ontwikkelingen verandert (ingewikkelder wordt), dan dient de werkgever de werknemer in de gelegenheid te stellen hierin mee te groeien.

Ad 5. Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie is niet mogelijk, ook niet met behulp van scholing
Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer in kwestie. Dit gaat heel ver. Niet alleen dient gekeken te worden naar vacatures, ook arbeidsplaatsen die door bijvoorbeeld een uitzendkracht of oproepkracht worden vervuld, moeten bij de beoordeling betrokken worden.

Hoe ver gaat de bewijslast van werkgever?

De werkgever dient aannemelijk te maken dat aan voornoemde vereisten is voldaan. De werkgever kan dit doen door het overleggen van bijvoorbeeld correspondentie en gespreksverslagen en het aanvoeren van praktijkvoorbeelden. Het is niet per se nodig dat de werknemer de brieven of verslagen voor akkoord ondertekent. Liefst wel, maar als hij dat niet wil is “voor gezien” ook voldoende.

Hoe werkt dit in de praktijk?

Onze cliënten adviseren wij vaak om een stappenplan te hanteren. Wij noemen dit de ‘drietrapsraket’. Als de werkgever alle drie de stappen zorgvuldig heeft doorlopen en dit goed (schriftelijk) heeft vastgelegd, heeft de werkgever over het algemeen voldoende dossier om tot een ontslag te komen.

Stap één:

  • geef zo concreet mogelijk aan op welke punten het functioneren van de werknemer te
    wensen overlaat. Groepeer de punten zoveel mogelijk aan de hand van de elementen van het functieprofiel en verduidelijk met voorbeelden;
  • vraag welke oorzaken werknemer denkt te kunnen aanwijzen voor de problemen in diens functioneren. Los deze waar mogelijk op of hou daarmee rekening in het vervolgtraject;
  • maak duidelijke afspraken over wat er van de werknemer wordt verwacht (concrete doelen) en wanneer een bepaald punt moet zijn verbeterd;
  • spreek af hoe de gestelde doelen worden getoetst en wanneer die toetsing wordt besproken;

Stap twee:

  • bespreek de tijdens het vorige gesprek gestelde doelen en ga na in hoeverre die bereikt zijn;
  • indien voldoende verbetering: spreek af dat dit niveau moet worden vastgehouden en evalueer op korte termijn opnieuw;
  • indien onvoldoende verbetering: spreek een volgend evaluatiemoment af, waarbij u de ernst van de situatie benadrukt door aan te geven dat ontslag onafwendbaar is indien geen verbetering optreedt;

Stap drie:

  • herhaal stap 2;
  • indien weer geen verbetering: kijk terug naar de eerste twee gesprekken, constateer dat de doelen niet zijn gehaald en dat ontslag dus, zoals eerder besproken, onafwendbaar is.

Juridisch advies bij disfunctioneren werknemer

Het opbouwen van een dossier met inachtneming van deze vereisten is essentieel bij een ontslag wegens disfunctioneren. Om niet onnodig tijd te verdoen, is het verstandig om al in het voortraject te handelen volgens de hiervoor omschreven ‘drietrapsraket’ en dit goed schriftelijk vast te leggen.

Bel gerust met onze arbeidsrecht specialisten om even te overleggen. Zij hebben de kennis in huis en de praktijkervaring om al in het voortraject te helpen bij het opbouwen van een goed dossier. Zij kunnen bijvoorbeeld ook adviseren over de in acht te nemen termijnen en noodzaak van het herhalen van een bepaalde stap uit de drietrapsraket. Zij kunnen indien gewenst helpen bij het nemen van de (juridische) vervolgstappen om te komen tot een einde van de arbeidsovereenkomst.

De inhoud is informatief en niet bedoeld om een volledig juridisch advies te geven. Neem contact met ons op voor advies op maat.