Ontslag op staande voet

Door een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. De werknemer heeft de werkgever in dat geval een dringende reden “gegeven” om de arbeidsovereenkomst per direct te kunnen beëindigen.

Regelmatig krijgen wij vragen over het onderwerp “ontslag op staande voet”. De werkgever hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen en zelfs de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan opgezegd worden als er sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet.  Maar wanneer mag je als werkgever een ontslag op staande voet toepassen en is het altijd de meest verstandige keuze?

Voorwaarden ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is een ontslag dat als uiterst middel ingezet kan worden. Het heeft vergaande gevolgen voor een werknemer, waaronder bijvoorbeeld het gegeven dat een werknemer geen aanspraak meer kan maken op een WW-uitkering. Juist vanwege die ernstige gevolgen moet een ontslag op staande voet, voordat het rechtsgeldig kan zijn, aan de volgende voorwaarden voldoen:

  1. Er moet sprake zijn van een zgn. “dringende reden”.
  2. De werkgever moet daar ‘onverwijld’ (dat betekent: zo snel als maar kan) een beslissing over nemen.
  3. Die beslissing moet ook onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld.

Of er sprake is van een dringende reden hangt af van alle omstandigheden van het geval. Die omstandigheden moeten zowel objectief gezien (welk gedrag is vertoond en kan niet door de beugel), als subjectief gezien (wat zijn de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en welke gevolgen heeft een mogelijk ontslag op staande voet voor die werknemer) een dringende reden opleveren. Als voorbeelden voor de objectief dringende redenen zie je in de rechtspraak situaties van diefstal, mishandeling of andere misdrijven terugkomen, maar ook situaties waarin een werknemer hardnekkig weigert aan de redelijke opdrachten van de werkgever te voldoen, terugkomen. Bij de beoordeling zal ook een rol spelen of en zo ja, welk beleid er binnen de werkgever geldt ten aanzien van de geconstateerde gedraging. En ook de persoonlijke situatie van de werknemer zal dus altijd mee gewogen worden.

Als de dringende reden eenmaal is ‘ontdekt’, dan is het belangrijk om de werknemer daarmee te confronteren in een persoonlijk gesprek. De werknemer kan dan zijn of haar kant van het verhaal doen. Afhankelijk van die reactie zal de werkgever ‘onverwijld’ moeten besluiten al dan niet een ontslag op staande voet te geven en de werknemer daarover moeten informeren. Onverwijld betekent weliswaar zo snel mogelijk, maar in sommige situaties kan een werkgever in redelijkheid de tijd nemen voor een nader onderzoek. Zorgvuldigheid staat ook hier voorop.

Op staande voet ontslag: houdt dit altijd stand?

Nee, of een ontslag op staande voet stand houdt verschilt echt per situatie. Juist omdat alle omstandigheden van het geval een rol spelen en die in iedere situatie anders zijn, is het belangrijk om bij ieder ontslag op staande voet de afweging te maken of dit de beste route is. Ook de procedures die mogelijk kunnen volgen op een ontslag op staande voet en alle daarmee gepaard gaande tijd en kosten maken dat niet te lichtvaardig tot een ontslag op staande voet overgegaan moet worden.

Werknemer weigert mee te werken aan re-integratievoorschriften. Dringende reden?

Als de werknemer ziek is dan is de werkgever verplicht om het loon gedurende twee jaar door te betalen. De werkgever en de werknemer zijn verplicht te werken aan re-integratie om er voor te zorgen dat de werknemer uiteindelijk, bij voorkeur in zijn of haar eigen functie, weer aan het werk kan. Als de werknemer weigert om mee te werken aan die re-integratie, dan is de sanctie die de werkgever toe moet passen het van de loondoorbetalingsplicht. Een ontslag op staande voet omdat de werknemer niet meewerkt aan de re-integratieverplichtingen houdt maar zelden stand. Alleen als er sprake is van bijkomende feiten en omstandigheden, die maken dat de gedragingen van de werknemer, ook los van het schenden van de re-integratieverplichtingen, als een dringende reden kunnen worden gezien, zou er sprake kunnen zijn van een dringende reden voor een ontslag op staande voet.

Tips werkgever bij ontslag op staande voet

De rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De werkgever moet bewijzen dat de gedragingen van de werknemer een dringende reden opleveren en daarbij aantonen dat hij ook rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Het kan daarbij voor werkgevers van belang zijn om te kunnen laten zien dat er een duidelijk bedrijfsbeleid geldt en dat dit ook daadwerkelijk wordt gehandhaafd.

Als je als werkgever een ontslag op staande voet overweegt, dan heb je ruimte voor onderzoek, maar je moet er wel voor zorgen dat het ontslag op staande voet vanaf het moment van de constatering van de gedragingen onverwijld wordt gegeven en medegedeeld. Bovendien is het heel belangrijk wat je als dringende reden aanvoert. De werkgever legt zich daarmee namelijk vast voor een eventueel vervolg. Er mogen in een later stadium niet meer redenen aan het ontslag worden toegevoegd.

Kortom, een ontslag op staande voet is met veel eisen omgeven en het is dus aan te bevelen om daarover altijd even ruggespraak te houden met één van onze arbeidsrecht advocaten.

Interview over ontslag op staande voet

Onze advocaat collega Anke Speerstra neemt je in een interview mee in alle voorwaarden en eisen van een ontslag op staande voet. Bekijk de video hieronder.

Wanneer mag je iemand wel, en wanneer niet, op staande voet ontslaan? Mag je iemand vanwege diefstal een werknemer ontslaan? Kijk het hele interview 'Ontslag op staande voet - Interview met advocaat Anke Speerstra' om achter de antwoorden te komen. Dommerholt Advocaten in samenwerking met de Academie voor de Rechtspraktijk.