Wettelijke opzegtermijn

Waarom een opzegtermijn?

Waarom is het eigenlijk nodig om een opzegtermijn in acht te nemen? De wetgever heeft bij de herziening van het ontslagrecht als argument aangevoerd dat trouwe dienst moet worden beloond; over het algemeen werd het als onrechtvaardig gezien dat werkgever een werknemer na jarenlange dienst op korte termijn kon ontslaan. Dit overwegend morele argument is desondanks niet de belangrijkste reden.

De voornaamste reden waarom je als werkgever of werknemer een opzegtermijn in acht moet nemen, is een praktische. Het is namelijk wenselijk dat zowel de werkgever als de werknemer enige tijd krijgt voor het treffen van voorzieningen om het door de opzegging ontstane gat op te kunnen vangen. Voor de werkgever betekent dat vaak: het aannemen van nieuw personeel. Voor de werknemer betekent dat vaak: op zoek naar een nieuwe baan. Daarbij is de gedachte dat, naarmate werkgever en werknemer langer aan elkaar verbonden zijn, des te langer zij nodig hebben om voorzieningen te treffen.

Lengte wettelijke opzegtermijn

Zoals hierboven al is aangegeven, kan in een arbeidsovereenkomst of cao een opzegtermijn opgenomen zijn. Is dat niet het geval, dan geldt de wettelijke opzegtermijn (artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek). Voor de werkgever geldt doorgaans een langere opzegtermijn dan voor een werknemer.

Opzegtermijn werkgever
Voor werkgevers gelden de volgende wettelijke opzegtermijnen, afhankelijk van de duur van het dienstverband:

i. Minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
ii. 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
iii. 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
iv. 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.

Bij contracten voor bepaalde tijd, eindigt het dienstverband op de afgesproken datum. In dat geval is er geen opzegtermijn. Wanneer een werknemer een 0-uren contract heeft, moet de werkgever een opzegtermijn van één maand in acht nemen. Ook bij een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand. Een verkorting van de voor werkgever geldende opzegtermijn is alleen mogelijk als dat in een cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is geregeld en bovendien mag die termijn dan niet korter zijn dan de termijn die voor werknemer geldt. De werkgever kan het opzegtermijn in overleg met de werknemer verlengen door dit schriftelijk met elkaar overeen te komen.

Opzegtermijn werknemer
Bij de werknemer speelt de duur van het dienstverband geen rol; daarbij geldt als uitgangspunt een wettelijke opzegtermijn van één maand. Oproepkrachten met een 0-uren contract zijn daarvan uitgezonderd; zij hebben een opzegtermijn van slechts vier dagen, tenzij er een korter termijn in de cao is vermeld.

Ook van de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer kan schriftelijk worden afgeweken. De wet stelt daaraan wel grenzen. Zo mag de voor werknemer geldende opzegtermijn nooit langer zijn dan zes maanden en moet de voor werkgever geldende opzegtermijn bij een verlening voor de werknemer dus twee keer zo lang zijn als de termijn die geldt voor de werknemer, tenzij daarvan bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is afgeweken.

Vanaf wanneer loopt de termijn

Als niets anders is afgesproken of als niet door het gebruik een andere dag aangewezen is, dan moet worden opgezegd tegen het einde van de maand. De Hoge Raad heeft dit uitgelegd als dat een opzegging ‘per 1 maart 2018’ betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt aan het einde van de laatste dag van februari 2018. Daardoor bestaat er op 1 maart 2018 geen arbeidsovereenkomst meer.

De opzegtermijnen worden uitsluitend in maanden uitgedrukt. De tijd die eventueel verloren gaat met een procedure bij het UWV of de kantonrechter wordt van de opzegtermijn afgetrokken. Voorwaarde is dan wel dat er ten minste één maand opzegtermijn resteert. Er zijn regelmatig vragen over hoe met die aftrek van de proceduretijd moet worden omgegaan. De kantonrechter houdt daar in zijn ontbindingsbeschikking wel rekening mee, maar de werkgever die na een verkregen ontslagvergunning op kan zeggen, vindt dat vaak lastiger. Hiervoor heeft de wetgever het volgende rekenvoorbeeld gegeven:

‘Als de werkgever op 10 januari wil opzeggen, er een opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd bij UWV of commissie drie weken is geweest, mag de opzegtermijn worden bekort van 10 april naar 20 maart waarna de werkgever tegen 1 april mag opzeggen.’

Het is dus belangrijk goed voor ogen te houden vanaf wanneer de opzegtermijn gaat lopen om tegen de juiste datum op te kunnen zeggen.

Schending wettelijke opzegtermijn

De sanctie op het niet in acht nemen van de wettelijke opzegtermijn is schadeplichtigheid. Kort gezegd betekent het dat de opzeggende partij die de opzegtermijn niet in acht neemt, aan de wederpartij een bedrag verschuldigd is dat gelijk is aan het loon over de niet in acht genomen termijn.

Wil je weten of en welke wettelijke opzegtermijn je in acht moet nemen of wat de gevolgen zijn van het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.