Ontslag

Als je wordt ontslagen of als je van plan bent een medewerker te ontslaan geldt het ontslagrecht. Het Nederlandse ontslagrecht is al jaren behoorlijk in beweging. In 2015 is er het nodige gewijzigd met de Wet Werk en Zekerheid en in 2020 zijn er weer wijzigingen doorgevoerd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Het Nederlands ontslagrecht kent in de kern twee routes om een arbeidsovereenkomst van een werknemer te kunnen beëindigen. Een werknemer ontslaan kan via het UWV of via de kantonrechter. De reden van ontslag bepaalt welke route de werkgever moet bewandelen. Uiteraard is het ook mogelijk om zonder UWV of kantonrechter in onderling overleg een beëindiging van de arbeidsovereenkomst af te spreken. Vaak wordt zo’n beëindiging met wederzijds goedvinden neergelegd in een vaststellingsovereenkomst.

UWV en een ontslagvergunning

Mocht je er onderling niet uitkomen, dan is de verplichte route die je moet volgen als er sprake is van bedrijfseconomische redenen het vragen van een ontslagvergunning bij het UWV. Het UWV toetst de bedrijfseconomische omstandigheden die aan het ontslag ten grondslag liggen, toetst of de juiste ontslagvolgorde is gekozen én kijkt tot slot of de werkgever zich er voldoende voor heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen.

Er zijn verschillende bedrijfseconomische omstandigheden denkbaar. Denk bijvoorbeeld aan het al jaren in een slechte financiële situatie verkeren of het plotseling wegvallen van een grote klant, maar ook een keuze van een werkgever om zijn organisatie anders in te delen kan een bedrijfseconomische omstandigheid opleveren. Pas na het grondig toetsen van al deze elementen bepaalt het UWV of er een ontslagvergunning wordt afgegeven.

Ook als een werkgever afscheid wil nemen van een langdurig zieke werknemer, zal de route via het UWV moeten worden behandeld. In dat geval toetst het UWV of aan de zogeheten “Poortwachterstoets” is voldaan. Duidelijk moet zijn dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor zijn eigen functie, dat er geen zicht is op herstel en dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen.

Ontslag via de kantonrechter

De route via de kantonrechter moet bewandeld worden als er andere, in de persoon van de werknemer gelegen redenen aan de wens tot beëindiging ten grondslag liggen. Hierbij kun je denken aan een disfunctionerende werknemer of aan een verstoorde verhouding. In alle gevallen zal je als werkgever voldoende dossier moeten hebben om de ontslaggrond te kunnen onderbouwen bij de kantonrechter. Heb je geen voldragen ontslaggrond dan zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Sinds 1 januari 2020 is er ook een combinatie van gronden mogelijk, maar ook dan geldt nog steeds dat je wel een goed dossier moet hebben. Onze advocaten kunnen je adviseren over de opbouw van zo’n dossier.

Wil jij als werkgever 20 of meer werknemers tegelijk ontslaan binnen 3 maanden? Dan moet je je houden aan de regels voor collectief ontslag.

Een vergoeding bij ontslag

Daar waar je tot 2015 geen vergoeding hoefde te betalen als je koos voor de route van het UWV, is sinds 2015 ook bij een beëindiging via die route een vergoeding verschuldigd. De werknemer heeft in ieder geval recht op een transitievergoeding wanneer:

  • De werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
  • De werknemer zelf ontslag neemt, maar dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Sinds 1 januari 2020 is een transitievergoeding altijd verschuldigd, ook als de werknemer korter dan twee jaar in dienst was. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de duur van het dienstverband en het maandsalaris.

De werknemer kan, bovenop de transitievergoeding, ook nog recht hebben op een billijke vergoeding. Dat is het geval als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De hoogte van die billijke vergoeding is lastig te voorspellen en zal afhangen van de omstandigheden van het geval. De rechtspraak heeft wel een aantal omstandigheden genoemd waar rekening mee gehouden kan worden. Denk dan bijvoorbeeld aan de hoogte van de al verschuldigde transitievergoeding en het loon dat de werknemer zou hebben genoten als de arbeidsovereenkomst in stand zou zijn gebleven, maar ook aan het al dan niet gevonden hebben van ander werk door de werknemer.

Ook als je als werknemer geconfronteerd wordt met een ontslag, kan je bij ons een zogenoemde ‘ontslagrecht advocaat’ vinden.

Houd rekening met de juiste regels voor ontslag

Een belangrijk onderdeel binnen het rechtsgebied arbeidsrecht, is het ontslagrecht. Zoals blijkt uit het bovenstaande kent het Nederlandse ontslagrecht haar eigen regels, die ook nog wel eens willen wijzigen. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in ontslag en houden die wijzigingen altijd bij. Zij staan je graag bij als je voornemens bent om werknemers te ontslaan, ongeacht of het gaat om een individueel ontslag of een collectief ontslag.

Vanuit welke rol dan ook, In alle gevallen is overleg met een arbeidsrecht advocaat, in deze een gespecialiseerd in ontslag advocaat, aan te raden. Van tevoren weten welke keuzes gemaakt kunnen c.q. moeten worden en daarmee de toekomst van je bedrijf veilig stellen.

Lees hier ook onze bijdrage over ontslag op staande voet.