Boete bij een concurrentie- of relatiebeding: zinvol of niet?

uitgelicht 26 juni 2020 door Laura Brendel

Het opnemen van een non-concurrentiebeding of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst kan voor een werkgever verstandig zijn. Een werkgever kan er namelijk groot belang bij hebben dat bepaalde werknemers niet bij een (directe) concurrent gaan werken of geen relaties van de werkgever benaderen. Om te voorkomen dat zo’n afspraak slechts een lege huls is, is het belangrijk dat er een boetebeding aan overtreding van het non-concurrentiebeding of relatiebeding wordt gekoppeld.  In deze blog vertel ik je hier meer over.

Wat is een non-concurrentiebeding?

Een non-concurrentiebeding is het beding waarbij de werknemer beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij andere werkgevers of in dezelfde branche als zelfstandige werkzaam te zijn. In het non-concurrentiebeding maakt de werkgever afspraken over waar de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst wel en niet mag werken.  Het non-concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet (de knowhow en goodwill) van de werkgever te beschermen. Het beding kan dus worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst om te voorkomen dat de werkgever klanten en daarmee omzet kwijtraakt. (Bekijk ook mijn video over het non-concurrentiebeding.)

Wat is een relatiebeding?

Het relatiebeding is een beding de werknemer verplicht om op een bepaalde manier met relaties van de werkgever om te gaan na het einde van de arbeidsovereenkomst. Een veelvoorkomend voorbeeld is een relatiebeding waarin het de werknemer wordt verboden om na het einde van de arbeidsovereenkomst contact te leggen en/of te onderhouden met de relaties van de werkgever. Een relatiebeding is iets anders dan een concurrentiebeding. De werknemer mag namelijk wel in dienst treden bij de concurrent, maar kan in dat geval geen zakendoen met de relaties van zijn vorige werkgever.

Wat is een boetebeding?

Een boetebeding is een afspraak tussen werknemer en werkgever waarin wordt overeengekomen dat werknemer een geldbedrag aan werknemer betaalt op het moment dat hij zich niet aan de gemaakte afspraken houdt, zoals bijvoorbeeld een non-concurrentiebeding of een relatiebeding.

Een boetebeding heeft twee functies, namelijk (i) om de werknemer aan te sporen tot nakoming van het beding en (ii) als de werknemer het non-concurrentiebeding overtreedt, kan de werkgever een vast bedrag van de werknemer eisen zonder te hoeven bewijzen welke schade hij heeft geleden en hoe hoog deze schade is.

Bij overtreding van het non-concurrentiebeding is het voor de werkgever vaak lastig om concreet de hoogte van de schade aan te tonen. Door het opnemen van het boetebeding in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst hoeft werkgever hier niet meer aan te voldoen. Het is echter niet zo dat de boete altijd automatisch in de plaats komt van het recht op schadevergoeding. Om dit te bewerkstelligen moet in het boetebeding worden opgenomen dat de werkgever het recht heeft te kiezen tussen het vorderen van de boete of een schadevergoeding. De juiste formulering is belangrijk; we zien vaak een verkeerde formulering die tot gevolg heeft dat het boetebeding helemaal niet meer geldig is.

Wat te doen als mijn ex-werknemer het non-concurrentiebeding en/of relatiebeding overtreedt?

Veel mensen denken dat een boete pas opeisbaar is, als de rechter eraan te pas is gekomen. Deze gedachte is onjuist. Al voordat u een procedure heeft aangespannen kan de boete door overtreding van het verbod verbeurd worden. Een waarschuwing vooraf is geen vereiste voor de opeisbaarheid. Als u de boete wilt opeisen, dient u de werknemer aan te schrijven. In deze brief kunt u de werknemer ook sommeren om te stoppen met de overtreding. Als de werknemer hier geen gehoor aan geeft kunt u een procedure bij de rechtbank starten waarin u de betaling van de boete en de staking van de verboden handeling vordert.

Kan de werknemer iets tegen deze boete doen?

De werknemer kan je de rechter vragen om een contractuele boete te matigen. De rechter matigt de boete echter alleen als de bedongen boete niet in verhouding staat tot het belang dat de werkgever heeft om overtreding van het beding te voorkomen.

Bij een matiging houdt de rechter rekening met de volgende omstandigheden:

  • de aard van de overeenkomst;
  • de inhoud en de strekking van het beding;
  • de verhouding tussen het belang bij nakoming of de werkelijke schade en de hoogte van de boete;
  • de omstandigheden waaronder het beding is ingeroepen;
  • de hoedanigheid van partijen.

Zo werd een boete voor het overtreden van een non-concurrentiebeding van in totaal € 892.500 door de rechter gematigd naar een bedrag van € 5.000 (een bedrag gelijk aan 2 maandsalarissen). Omstandigheden die hierbij een rol hebben gespeeld zijn (i) dat de werknemer het totale boetebedrag helemaal niet kan betalen en dit zou leiden tot een persoonlijk faillissement, (ii) dat de werknemer slecht een ‘beperkt’ inkomen heeft van ongeveer € 500,- boven het minimumloon en (iii) dat niet is gebleken dat werkgever veel schade heeft geleden door overtreding van het beding.

Boetebeding koppelen aan de overtreding

Om te voorkomen dat het non-concurrentiebeding slechts een lege huls is, is het belangrijk dat er een boetebeding aan de overtreding van het non-concurrentiebeding wordt gekoppeld. De rechter matigt deze boete alleen als het om een buitensporige situatie gaat. Hiervan is niet snel sprake en daarom dient de rechter zijn bevoegdheid tot matiging terughoudend toe te passen.

Heb je hier vragen over, neem dan gerust contact met mij of één van mijn arbeidsrecht gespecialiseerde collega’s op!

VIDEO concurrentiebeding

Eerst nog wat meer informatie over het concurrentiebeding? Bekijk dan mijn video waarin ik word geïnterviewd over dit onderwerp:

In samenwerking met de Academie voor de Rechtspraktijk zijn er meerdere interviews (check ons op YouTube) opgenomen over een arbeidsrechtelijk onderwerp.