Arbeidsrechtelijke vaststellingsovereenkomst

Het kan voorkomen dat de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer dusdanig verstoord is dat je graag afscheid van elkaar wilt nemen. Een vaststellingsovereenkomst kan in zo’n geval uitkomst bieden.

Partijen kunnen in een vaststellingsovereenkomst gemaakte afspraken vastleggen en de arbeidsverhouding zonder rechtelijke tussenkomst of een ontslagprocedure bij het UWV beëindigen. Het voordeel hiervan is dat je snel zekerheid hebt over de beëindigingsvoorwaarden. Dit scheelt vaak tijd, geld en stress.

Vaststellingsovereenkomst opstellen

De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van wat werkgever en werknemer met elkaar afspreken. Een (transitie)vergoeding is niet verplicht, maar in praktijk zien we dat de werknemer vaak alleen wil meewerken aan een vaststellingsovereenkomst als er een vergoeding wordt betaald. Of dat in jouw geval ook realistisch is hangt van af van de situatie.

Voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst zijn er meerdere aspecten van belang waar je als werkgever rekening mee moet houden. Wil je dat een specialist meekijkt om de aangeboden vaststellingsovereenkomst te beoordelen, laat het ons weten.

De volgende onderwerpen komen vaak terug in een vaststellingsovereenkomst:

  • De datum waarop het dienstverband eindigt
  • Wel of geen vrijstelling van werk tot die tijd
  • De reden voor het beëindigen van het dienstverband
  • Een (eventuele) ontslagvergoeding
  • Inleveren eigendommen werkgever
  • Eindafrekening
  • Openstaand vakantiegeld en niet-genoten vakantiedagen
  • Geheimhouding
  • Concurrentiebeding
  • Bedenktermijn

Opzegtermijn

Werknemer en werkgever moeten bij een ontslag een opzegtermijn in acht nemen. Voor een werknemer is dit altijd een maand. Voor de werkgever is dit afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer. Hieronder vind je een overzicht van de opzegtermijnen waar jij je als werkgever aan moet houden:

Lengte dienstverband – opzegtermijn:

Minder dan 5 jaar – 1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar – 2 maanden
Tussen de 10 en de 15 jaar – 3 maanden
Langer dan 15 jaar – 4 maanden

In een toepasselijke CAO of in de arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende termijnen zijn opgenomen.

De wet kent geen verplichting om deze termijnen in acht te nemen. Het uitgangspunt is contractsvrijheid: het is maar net waar partijen het over eens worden. Toch is het wel aan te raden om de termijnen in acht te nemen. Als de werknemer werkloos wordt en bij het UWV aanklopt voor de aanvraag van een WW-uitkering, dan gaat het UWV uit van bovengenoemde opzegtermijnen. Het UWV gaat de WW-uitkering pas betalen als de opzegtermijn is verlopen. Als de werknemer recht heeft op een opzegtermijn van 3 maanden en de vaststellingsovereenkomst houdt slechts rekening met 2 maanden, dan moet de werknemer dus nog een maand overbruggen. Wij adviseren daarom om in de vaststellingsovereenkomst rekening te houden met de bovengenoemde termijnen.

Een vaststellingsovereenkomst is bindend

Een vaststellingsovereenkomst is bindend. Dit betekent dat zowel de werkgever als de werknemer niet zomaar op de gemaakte afspraken kunnen terugkomen. Het is daarom voor beide partijen van belang om duidelijk voor ogen te hebben wat er nu precies wordt afgesproken. Wel geldt er een wettelijke bedenktermijn voor een werknemer. De werknemer kan binnen 14 dagen zonder opgaaf van reden de overeenkomst ontbinden. Dit moet ook vermeld worden in de vaststellingsovereenkomst, anders komt daar nog een week bij.

Heb je een vraag over de vaststellingsovereenkomst of wil je graag dat één van onze specialisten een vaststellingsovereenkomst voor je opstelt? Neem dan gerust contact met ons op.

Direct contact opnemen